2020年9月25日上午，山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会，山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况，公布了五起劳动人事争议审判典型案例；省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况，公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。本篇介绍仲裁案件劳动人事争议典型案例之事业单位工作人员专业技术培训提前终止服务期应依据公平原则按比例折减。

【裁决要点】

事业单位提供专项培训费用，对正式编制工作人员进行专业技术培训，并与其订立服务期协议。培训因故提前终止，在缺乏法律规定的情况下，若按照原服务期协议约定要求工作人员履行义务，会导致实质不公平的结果。为了使双方的权利义务保持平衡状态，应当按照公平原则，根据实际培训情况裁决按比例折减服务期。

【基本案情】

申请人刘某为被申请人某大学事业编制教师，双方签订了《事业单位聘用合同》，聘用合同于2019年12月31日到期。2015年7月，某大学出资安排刘某赴国外培训，双方签订《培训协议书》约定，培训期为3年，每年在国外培训时间9个月，学校每年提供培训经费12万元，培训后服务期为8年，服务期自培训结束后起算。培训期间刘某家庭突发变故，经某大学同意培训提前终止，刘某实际培训时间为6个月，某大学为刘某支付培训费8万元。2016年1月，刘某回国继续在某大学工作，2019年12月，刘某以聘用合同于2019年12月31日到期、双方人事关系终止为由，要求与某大学终止人事关系。某大学以国外培训8年服务期未满为由，不同意刘某诉求。刘某遂向仲裁委员会提起仲裁申请。

【仲裁请求】

请求确认双方人事关系于2019年12月31日终止。

【处理结果】

裁决确认双方人事关系于2019年12月31日终止。

【争议焦点及仲裁理由】

本案争议焦点为专业技术培训提前终止，刘某是否应当履行原服务期约定。劳动合同法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。因此，对事业单位人事争议案件的实体处理应当首先适用人事方面的法律法规规定，在没有相关规定的情况下，根据劳动合同法第九十六条规定，适用该法相关规定处理。目前，我国事业单位人事管理相关法律规范中没有对服务期作出规定，所以基于专业技术培训产生的服务期认定有关问题，应当适用劳动合同法相关规定。劳动合同法第二十二条仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，但是对于培训提前终止、双方约定的服务期如何履行未作明确规定。在缺乏法律法规规定的情况下，如果按照双方当事人意思表示确定权利和义务，会导致实质不公平的结果。在此情况下，可以依据公平原则对当事人依自己意思表示所为民事法律行为予以否定，通过仲裁庭对双方的利益进行重新平衡。本案中，双方签订的《培训协议书》中有关培训服务期8年的约定，虽然是双方真实意思表示，但是协议中约定的8年服务期是以3年培训为前提。若按照原协议中服务期8年的约定执行，明显导致双方权利和义务不对等。为了维持当事人之间的利益均衡，仲裁委员会决定根据公平原则，对双方服务期根据实际培训情况按比例折减：按照刘某实际履行了三年培训期的2/9，刘某应履行的服务期应调整为总服务期的2/9。2016年1月刘某培训终止后，至2019年12月其服务期早已实际履行完毕。刘某与某大学签订的事业单位聘用合同期限至2019年12月31日，根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。遂仲裁委员会裁决2019年12月31日刘某与某大学聘用合同依法到期终止，双方人事关系终止。