2020年9月25日上午,山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会,山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况,公布了五起劳动人事争议审判典型案例;省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况,公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。本篇介绍诉讼案件劳动人事争议典型案例之普通员工亦可成为竞业限制的主体。
【裁判要点】
虽系普通员工,但因在单位从事的系技术研发工作,且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议,并接受了单位竞业禁止补偿金,劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议,到与原单位有竞争关系的第三方任职,违反了竞业限制约定,应当承担违约责任。
一、基本案情
2009年7月,李某到某声学公司工作,双方签订了为期3年的劳动合同,同时双方签订有《保密协议》,明确李某在该公司管理技术(部门或者科室)任职,从事声学技术研发工作,李某在任职期间以及自离职之日起2年对其在该公司任职知悉的技术秘密及商业秘密等有保密义务。劳动合同到期后,双方续签为期5年的劳动合同,李某仍从事技术研发工作。2013年8月6日,李某以个人发展受限为由向公司提交辞职申请,单位予以准许。双方完成交接事项的同时,李某与该声学公司签订《竞业禁止协议》,约定无论李某因何种原因从该声学公司离职,离职后24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职,包括但不限于某某公司、某某公司等20家单位;在竞业禁止期间,公司向李某支付竞业禁止补偿金,如果李某违反协议约定,应当承担违约责任。自李某离职之后,该声学公司每月通过银行向李某账户支付竞业禁止补偿金,部分月份有迟延支付的情形。2014年7月,李某到某电声公司工作,该电声公司系双方竞业禁止协议明确约定的20家单位之一。
二、诉讼请求
某声学公司诉讼请求:确认李某违反竞业限制约定,承担违约责任,支付公司违约金。
三、处理结果
李某违反竞业限制约定,承担违约责任。
四、争议焦点及裁判理由
本案争议焦点为李某并非公司高管,是否属于竞业限制的主体。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的主体范围过宽,一方面损害劳动者的劳动权利,另一方面,企业需要支付不必要的经济补偿,增加企业负担。一般员工在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密,通常情况下,普通员工通常不作为竞业限制的主体。本案中,李某在原单位从事的系技术研发工作,在其入职时单位就与其签订有保密协议,其应当知晓所从事的研发工作涉及该公司商业秘密。在李某离职时,又自愿与公司签订了竞业禁止协议,并接受了公司的竞业限制补偿金。在此情形下,李某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。李某应对协议约定内容予以遵守,现李某自该声学公司离职后,未满二年即入职竞业限制明确约定的第三方公司任职,违反了竞业限制约定,应当承担违约责任。